前言

一、新規(guī)之下，超齡勞動者用工模式重塑與風險防范

1、司法解釋二廢止司法解釋一中超齡人員按勞務關系處理的規(guī)定意欲何為？

2、已依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金的人員用工爭議及處理；

3、尚未享受養(yǎng)老保險待遇但已達法定退休年齡用工爭議處理；

4、今后超齡用工是勞動關系？勞務關系？特殊勞動關系？還是其它什么關系？

5、彈性延遲退休的勞動者，在彈性延遲退休期間建立什么關系？

6、延遲法定退休年齡新政策下超齡人員哪些權益受勞動法保護？哪些不受勞動法保護？

7、超齡勞動者累計繳費不足按月領取基本養(yǎng)老金最低繳費年限，用人單位需按規(guī)定繳納嗎？

8、彈性延遲退休與退休返聘用工關系的認定及實操注意事項；

9、超齡用工協(xié)議/退休返聘協(xié)議的簽訂與管理；

10、超齡人員的工傷保險參保及工傷認定、工傷待遇處理；

11、達到退休年齡勞動合同終止風險點及實務操作；

12、用人單位單方解除或終止超齡用工協(xié)議是否需支付經(jīng)濟補償或賠償金？

12、超齡用工發(fā)生爭議，選擇勞動仲裁還是民事訴訟？

二、員工自愿放棄社保帶來的法律風險及應對策略

1、司法解釋關于員工自愿放棄社保用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)男伦兓?/p>

2、司法實踐中各地對用人單位未依法繳納社會保險費的認定；

3、繳費基數(shù)未足額是否屬未依法繳納？是否存在經(jīng)濟補償責任？

4、用人單位繳費年限不足，員工能否解除合同主張經(jīng)濟補償？

5、員工自愿放棄社保事后以用人單位未依法繳納社保為由主張經(jīng)濟補償是否違反誠實信用？

6、員工以用人單位未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同是否有合理期限的限制？

7、員工自愿放棄社保事后主張補繳，是否需承擔一部分滯納金？

8、員工不同意繳納社保，用人單位如何應對？能否按違紀處理？

9、員工自愿放棄社保事后主張補繳，用人單位能否要求返還以支付的社保補貼？是否有時效限制？

10、員工投訴補繳，單位全額補繳后，能否要求員工返還其自付部分的社保費用？員工拒絕如何處理？

三、未訂立書面勞動合同二倍工資爭議及應對措施

1、司法解釋二中關于二倍工資的計算規(guī)則；

2、不足整月的二倍工資怎么折算？還是用21.75計算嗎？

3、司法解釋中關于不予支付未訂立書面勞動合同第二倍工資情形；

4、勞動合同法及實施條例關于二倍工資的計算規(guī)則；

5、二倍工資的基數(shù)包括哪些工資項目？不包括哪些工資項目？

6、超過一年未簽勞動合同，一年后的二倍工資還要繼續(xù)支付嗎？

7、超過一年未簽勞動合同，前面2-12個月期間的二倍工資清零嗎？

8、員工主張多年二倍工資，法院支持多少年？二倍工資的仲裁時效及時效起算點如何確定？

9、用人單位未簽無固定期限勞動合同，二倍工資的起算點及支付期限；

10、員工拒簽勞動合同用人單位的應對方式；

11、司法解釋中哪些勞動合同期限續(xù)延不屬于用人單位未訂立書面勞動合同的情形？

12、勞動合同補簽、倒簽、代簽法律風險防范及實操要點；

13、如何有效應對員工各種“招數(shù)”主張二倍工資？

14、電子勞動合同的簽訂與存證，如何確保其法律效力以規(guī)避二倍工資風險？

四、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后的強制締約義務及應對策略

1、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后用人單位能否單方終止？是否強制訂無固定期限勞動合同？

2、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后再次訂立了固定期限是否合法？是否存在二倍工資風險？

3、第二次合同到期時員工未提出簽無固定，公司終止合同后員工主張2N成立嗎？

4、簽了第二次合同，是否就意味著簽了無固定期限勞動合同了？

5、第三次簽了固定期限，勞動者能否主張無效或要求變更為無固定期限？

6、第一次合同到期用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限是否會認定為簽“第二次”？

7、用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續(xù)延是否會認定為簽“第二次”？

8、用人單位變換勞動合同訂立主體是否屬簽了“第二次”？

9、不同關聯(lián)公司簽的勞動合同次數(shù)會不會連續(xù)計算？

10、實務中用人單位還會用什么規(guī)避“第二次”的方法？裁判機關會怎么處理？

11、勞動者符合簽訂無固定期限條件，但主動要求簽訂固定期限合同，如何操作才能避免法律風險？

12、無固定期限勞動合同僵局的破解思路。

五、無效勞動合同導致的爭議處理及應對

1、司法解釋中關于勞動合同被確認為無效的規(guī)定解讀；

2、司法解釋關于勞動合同被確認為無效的勞動報酬支付和經(jīng)濟補償責任；

3、用人單位原因訂立無效勞動合同的賠償責任；

4、因勞動者原因訂立無效合同，勞動者承擔什么責任？可以要求返還工資嗎？

5、司法實踐中無效勞動合同的認定及解除方法；

6、用人單位如何應對無效勞動合同帶來的法律風險？

六、特殊待遇問題與服務期

1、司法解釋中的“特殊待遇”是指哪些待遇？

2、勞動合同法關于約定服務期的條件；

3、培訓費用包括哪些費用？是否包括培訓期間的工資、生活費等？

4、哪些解除合同情形勞動者可以免除服務期違約金？

5、哪些解除合同情形勞動者需要支付違約金？

6、用人單位單方解除勞動合同，勞動者能否免除服務期違約金？

7、勞動者違反服務期的違約金計算規(guī)則；

8、司法解釋關于特殊待遇與服務期的約定方法、勞動者的賠償責任如何計算？

七、用人單位單方調(diào)崗風險防范與實務操作

1、司法解釋二正式稿中未保留征求意見稿中的單方調(diào)崗規(guī)定，用人單位能否單方調(diào)崗？

2、調(diào)崗與勞動合同的變更；一定要雙方協(xié)商一致才能調(diào)崗嗎？

3、勞動合同中能否約定用人單位有權單方調(diào)崗？

4、規(guī)章制度中規(guī)定用人單位有權單方調(diào)崗是否有效？

5、經(jīng)營需要能否單方調(diào)崗？如何證明“經(jīng)營需要”？

6、用人單位單方調(diào)崗能否降薪？如何控制法律風險？

7、公司單方調(diào)崗，員工拒絕去新崗位上班如何處理？

8、員工不去新崗位報到而是仍去原崗出勤如何處理？

9、員工到新崗位上班后又反悔要求回原崗位如何處理？

10、懲罰性、侮辱性調(diào)崗如何認定？

11、最高法院和人社部對調(diào)崗的裁判觀點。

八、規(guī)章制度合法性的司法認定及風險防范

1、司法解釋關于規(guī)章制度合法性的司法認定規(guī)定；

2、裁判機關認定規(guī)章制度是否合法的條件與規(guī)則；

3、規(guī)章制度制定中的民主程序流程設計與操作方法；

4、規(guī)章制度公示告知的操作方法；

5、規(guī)章制度與勞動合同條款不一致的法律風險及防范方法；

6、下級單位用上級單位的規(guī)章制度解除合同的法律風險及解決方案；

7、員工不當行為十分嚴重，但規(guī)章制度中卻未規(guī)定，公司如何解除才無風險？

8、嚴重違反規(guī)章制度與嚴重違反勞動紀律兩個解除理由如何選擇？

9、嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同操作指引。

九、關聯(lián)公司交替用工與混同用工

1、關聯(lián)公司交替或者同時用工法律風險；

2、不存在關聯(lián)關系的單位交替或共同用工會認定混同用工嗎？

3、關聯(lián)公司混同用工的司法認定標準；

4、混同用工下動關系主體認定在哪一家公司？

5、混同用工共同責任的觸發(fā)與豁免；

6、關聯(lián)公司用工“工作年限合并計算”的核心前提；

7、不同關聯(lián)公司簽的勞動合同次數(shù)會不會連續(xù)計算？

8、“勞動者非因本人原因”被安排到新單位的司法認定；

9、建立完善關聯(lián)公司用工的“防火墻”制度，實現(xiàn)規(guī)范化管理；

10、集團內(nèi)人才流動/借調(diào)/委派的合規(guī)操作指引，如何做到風險隔離？

十、勞動者主張加班費的舉證責任

1、司法解釋關于勞動者主張加班費的舉證責任分擔；

2、加班工資計算規(guī)則；

3、補休的適用條件；平日加班和法定節(jié)日加班能否用補休代替加班費？如何防范風險？

4、法定節(jié)假日加班300%工資是另付2倍還是3倍？

5、員工主張多年加班費，法院會判多少年？加班工資的追索期限；

6、員工主張加班工資又仲裁時效限制嗎？

十一、勞動合同期滿后繼續(xù)用工但未簽勞動合同的處理及應對

1、司法解釋二關于勞動合同期滿后繼續(xù)用工但未簽勞動合同的新規(guī)定；

2、如何理解“用人單位未表示異議超過一個月”的具體含義？異議包括哪些？

3、勞動合同期滿后繼續(xù)用工但未簽勞動合同，用人單位是否還有終止權？

4、用人單位提出終止勞動關系支付的是賠償金還是經(jīng)濟補償金？

5、勞動合同期滿后繼續(xù)用工但未簽勞動合同，用人單位提出解除是否需支付2N？

6、勞動合同期滿后繼續(xù)用工但未簽勞動合同超過1個月就意味著無固定期限合同了嗎？

7、用人單位如何應對司法解釋二新規(guī)定帶來的法律風險？

十二、員工被迫解除合同的處理及應對

1、勞動爭議司法解釋中關于員工被迫解除勞動合同的適用條件；

2、勞動合同法中關于被迫解除勞動合同的規(guī)定分析；

3、員工被迫解除合同的幾種常見理由及操作手法；

4、員工被迫解除勞動合同是否需提前30天通知公司？

5、公司單方調(diào)整員工的工作崗位或變更職位、降低職務，員工能否解除合同要求經(jīng)濟補償？

6、公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，員工要求解除合同并主張經(jīng)濟補償?shù)奶幚恚?/p>

7、公司未繳社保或未足額繳社保，法院是否支持員工被迫解除并主張經(jīng)濟補償？

8、員工自愿放棄上班，能否事后反悔以公司未依法繳社保被迫解除要求經(jīng)濟補償？

9、公司未依法繳存住房公積金，員工能被迫解除要求經(jīng)濟補償嗎？

10、員工以加班費存在差額為由被迫解除主張經(jīng)濟補償，公司如何應對？

11、員工提出被迫解除后發(fā)現(xiàn)已懷孕，請求繼續(xù)履行勞動合同如何處理？

12、員工被迫解除理由不成立的，是認定解除無效，還是認定合同已解除？

13、員工先以個人理由提出辭職，事后又以公司存在拖欠或未足額支付工資、未依法繳納社保為由主張經(jīng)濟補償，法院會如何處理？

14、員工離職時沒說明被迫解除理由，離職后能否主張被迫解除合同經(jīng)濟補償金？

15、女職工被迫解除勞動合同后，要求公司支付工資損失到哺乳期滿，如何處理？

十三、職業(yè)病健康檢查對解除勞動合同效力的影響

1、未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，用人單位能否解除不能勝任工作員工的勞動合同？

2、未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，用人單位能否解除嚴重違紀員工的勞動合同？

3、未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，雙方協(xié)商解除勞動合同的效力；

4、未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，解除勞動合同后員工能否要求繼續(xù)履行？單位如何應對？

5、未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，解除勞動合同后員工可以主張2N嗎？

6、員工不配合離崗前職業(yè)病健康檢查，用人單位如何應對？

十四、離職協(xié)議的條款設計、效力及法律風險防范

1、司法解釋中離職協(xié)議的效力如何認定？

2、離職協(xié)議的法律風險點及實操要點；

4、如何認定離職協(xié)議存在“重大誤解”？

5、員工以生病或者懷孕為由反悔如何處理？

6、如何認定離職協(xié)議存在“顯失公平”？

7、離職協(xié)議約定的經(jīng)濟補償?shù)陀诜ǘ藴适欠裼行В?/p>

8、如何應對員工簽了協(xié)議后又以協(xié)議約定的費用過低為由要求補差或推翻協(xié)議？

9、協(xié)議書中約定“乙方不得再向甲方主張權利，不得申請仲裁、提起訴訟”，員工能否反悔再告公司？

10、制作一份完善的離職協(xié)議書需具備哪些條款？（提供范本）；

十五、用人單位單方解除合同的程序要求

1、哪些勞動合同解除情形需事先通知工會？是否需工會同意？

2、解除對象為工會主席時，如何履行通知工會程序？

3、解除勞動合同時忘記通知工會了，事后如何補救？需注意什么？

4、公司尚未建立工會組織，在解除勞動合同時“事先通知工會”是否仍為必經(jīng)程序？如何控制風險？

5、哪些地區(qū)明確要求通知地方工會？

十六、用人單位違法解除或終止勞動合同的風險及應對策略

1、用人單位違法解除終止勞動合同的賠償金計算規(guī)則；是否分段計算？計算基數(shù)和年限是否有限制？

2、員工不要賠償金而是主張繼續(xù)履行勞動合同，違法解除期間的工資如何計算？

3、如何理解司法解釋二中“用人單位、勞動者對于勞動合同解除、終止都有過錯的，應當各自承擔相應的責任”？經(jīng)濟補償或賠償金能按比例承擔嗎？

4、司法解釋二中“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”情形的理解及應對策略；

5、雙方喪失信任基礎能否對抗勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同？

6、勞動者主張繼續(xù)履行勞動合同，實務中有用人單位有哪些應對措施？

十七、競業(yè)限制實務操作與應對策略

1、沒有約定競業(yè)經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)限制協(xié)議是否有效？勞動者履行了競業(yè)限制義務，競業(yè)限制補償怎么計算？

2、競業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟補償，員工違約需承擔違約金嗎？

3、競業(yè)限制是否適用所有勞動者？入職全員簽訂競業(yè)限制協(xié)議的法律風險；

4、約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內(nèi)容與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項不相適應協(xié)議有效嗎？如何處理？

5、競業(yè)限制是否適用于在職期間？是否需支付競業(yè)限制補償？

6、競業(yè)限制補償金標準是多少？如何在協(xié)議中約定？

7、競業(yè)限制違約金如何約定？金額過高有效嗎？

8、約定每月支付的工資中已包含競業(yè)限制補償是否有效？

9、用人單位未依約支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，員工能否解除競業(yè)限制協(xié)議？

10、用人單位能否單方解除競業(yè)限制？如何避免支付3個月額外補償？

11、勞動者承擔違約責任后，是否需要繼續(xù)履行競業(yè)限制？

10、勞動者違反競業(yè)限制約定，用人單位能否要求勞動者返還已經(jīng)支付的經(jīng)濟補償并支付違約金？

11、競業(yè)限制補償返還是全部返還還是按月切割？

12、公司主張了返還競業(yè)限制補償，又主張了違約金，還能要求員工繼續(xù)履行競業(yè)限制義務嗎？

13、勞動者承擔違約金與承擔損害賠償能否同時適用？

14、競業(yè)限制的違約責任與侵權責任競合時應如何處理？

15、競業(yè)限制糾紛中，新用人單位是否應承擔連帶責任？

16、競業(yè)限制能否適用于勞務派遣工和退休返聘人員？

十八、未休年休假工資計算規(guī)則及仲裁時效

1、未休年休假工資性質(zhì)的司法認定；

2、未休年休假工資的計算規(guī)則；

3、未休年休假工資計算基數(shù)及折算方法；

4、福利年休假未休的工資折算方法；

5、員工主張入職以來的未休年休假工資，法院最多支持多少年？

6、司法解釋二正式稿刪除未休年休假工資時效規(guī)定，未休年休假工資的仲裁時效及時效起算點如何確定？

7、規(guī)章制度規(guī)定逾期未申請年休假，過期作廢是否有效？

8、如何理解司法解釋二中的時效抗辯規(guī)定？在仲裁階段忘記提出時效抗辯，訴訟階段能否補救？

十九、轉(zhuǎn)包、分包、掛靠中的勞動關系認定及責任承擔

1、司法解釋二關于將承包業(yè)務轉(zhuǎn)包或者分包給不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人的用工主體責任；

2、司法解釋二關于不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人掛靠其他單位對外經(jīng)營，被掛靠單位的用工主體責任；

3、勞動者要求確認與發(fā)包方、被掛靠單位存在事實勞動關系能否得到支持？

4、發(fā)包方、被掛靠單位承擔了用工主體責任后，能否向相關組織、單位和個人追償？

5、如何避免因轉(zhuǎn)包、分包、掛靠而帶來的勞動用工風險？

6、發(fā)包方/被掛靠單位如何通過合同約定來向下游轉(zhuǎn)移或分散風險？

二十、勞動爭議案件管轄地的確定及實操技巧

1、司法解釋關于勞動爭議管轄地的規(guī)定解讀；

2、勞動合同履行地不明確的，勞動爭議案件管轄地如何確定？

3、用人單位能否與勞動者在勞動合同中約定勞動爭議管轄地？

4、仲裁機構(gòu)以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，法院如何處理？

5、勞動者在合同履行地申請仲裁，用人單位能否將管轄地爭取到單位所在地管轄？

6、勞動合同履行地和單位所在地裁判機關的裁判規(guī)則不一致，用人單位怎么將案件切換到裁判規(guī)則對用人單位有利的地區(qū)審理？